< Terug naar overzicht
Werkkostenregeling: aanpassen van bestaande arbeidsvoorwaarden
In de vorige nieuwsbrief heeft u kunnen lezen dat de werkkostenregeling het huidige systeem van de (vrije) vergoedingen en verstrekkingen in de loonsfeer gaat vervangen. Als werkgever heeft u nog drie jaar de tijd om te kiezen voor de werkkostenregeling of voor handhaving van het huidige systeem. Voordat u kiest voor de werkkostenregeling, zult u in de meeste gevallen ook bestaande arbeidsvoor-waarden moeten aanpassen. Maar kan dit zomaar en waar moet u rekening mee houden?
Arbeidsvoorwaarden zijn in de praktijk meestal opgenomen in een arbeidsovereenkomst, in een afzonderlijke regeling (zoals een arbeidsvoorwaardenhandboek) of in een cao.
Wijzigen van bestaande arbeidsvoorwaarden
U mag als werkgever niet zomaar de arbeidsvoorwaarden wijzigen. Samen met uw werknemer zult u tot een akkoord moeten komen. Daarbij is het belangrijk dat uw werknemer vrijwillig en uitdrukkelijk instemt met de aanpassing van zijn arbeidsvoorwaarden. Hij moet de tijd krijgen om over de wijziging na te denken en eventueel juridisch advies in te winnen. Het is verstandig om een en ander schriftelijk vast te leggen en dit ook gezamenlijk te ondertekenen.
Eenzijdig wijzigingsbeding
Misschien heeft u in de arbeidsovereenkomst of in een afzonderlijke regeling een eenzijdig wijzigingsbeding opgenomen. Zo’n beding is geen vrijbrief om de arbeidsvoorwaarden zonder overleg te wijzigen. Ook hier zult u eerst moeten proberen om samen met uw werknemers tot een akkoord te komen. U mag namelijk alleen de arbeidsvoorwaarden wijzigen met een beroep op het eenzijdig wijzigingsbeding als er sprake is van een ‘zwaarwichtig’ belang. Het bedrijf heeft bijvoorbeeld te kampen met bedrijfseconomische problemen. Het is maar de vraag of de werkkostenregeling zo’n reden is.
Overleg met de ondernemingsraad
Heeft u vijftig werknemers of meer, dan is een ondernemingsraad verplicht. De ondernemingsraad heeft het recht om over bepaalde besluiten van de werkgever advies uit te brengen. Over bepaalde onderwerpen heeft de raad echter ook een instemmingsrecht. Deze onderwerpen zijn expliciet opgenomen in de Wet op de Ondernemingsraden. Hieruit blijkt dat de raad geen instemmingsrecht heeft over bijvoorbeeld onkostenvergoedingen en dus wellicht ook niet over uw keuze voor de werkkostenregeling.
Toch luidt ook hier het advies: voer overleg met de ondernemingsraad om zo samen tot een akkoord te komen! Als de ondernemingsraad instemt met de wijziging van de arbeidsvoorwaarden, creëert u meer draagvlak binnen het bedrijf en zal een rechter eerder oordelen dat er inderdaad sprake is van een ‘zwaarwichtig’ belang.
Arbeidsvoorwaarden in een CAO
Geldt binnen uw bedrijf een bedrijfstak-cao, dan zijn u en uw werknemers hier volledig aan gebonden. Dit betekent dat uw keuzeruimte beperkt is. Soms is er sprake van een minimum-cao, waardoor bepaalde arbeidsvoorwaarden mogen afwijken. Afwijking is alleen toegestaan als dit in het voordeel van de werknemer is.
Arbeidsvoorwaarden zijn in de praktijk meestal opgenomen in een arbeidsovereenkomst, in een afzonderlijke regeling (zoals een arbeidsvoorwaardenhandboek) of in een cao.
Wijzigen van bestaande arbeidsvoorwaarden
U mag als werkgever niet zomaar de arbeidsvoorwaarden wijzigen. Samen met uw werknemer zult u tot een akkoord moeten komen. Daarbij is het belangrijk dat uw werknemer vrijwillig en uitdrukkelijk instemt met de aanpassing van zijn arbeidsvoorwaarden. Hij moet de tijd krijgen om over de wijziging na te denken en eventueel juridisch advies in te winnen. Het is verstandig om een en ander schriftelijk vast te leggen en dit ook gezamenlijk te ondertekenen.
Eenzijdig wijzigingsbeding
Misschien heeft u in de arbeidsovereenkomst of in een afzonderlijke regeling een eenzijdig wijzigingsbeding opgenomen. Zo’n beding is geen vrijbrief om de arbeidsvoorwaarden zonder overleg te wijzigen. Ook hier zult u eerst moeten proberen om samen met uw werknemers tot een akkoord te komen. U mag namelijk alleen de arbeidsvoorwaarden wijzigen met een beroep op het eenzijdig wijzigingsbeding als er sprake is van een ‘zwaarwichtig’ belang. Het bedrijf heeft bijvoorbeeld te kampen met bedrijfseconomische problemen. Het is maar de vraag of de werkkostenregeling zo’n reden is.
Overleg met de ondernemingsraad
Heeft u vijftig werknemers of meer, dan is een ondernemingsraad verplicht. De ondernemingsraad heeft het recht om over bepaalde besluiten van de werkgever advies uit te brengen. Over bepaalde onderwerpen heeft de raad echter ook een instemmingsrecht. Deze onderwerpen zijn expliciet opgenomen in de Wet op de Ondernemingsraden. Hieruit blijkt dat de raad geen instemmingsrecht heeft over bijvoorbeeld onkostenvergoedingen en dus wellicht ook niet over uw keuze voor de werkkostenregeling.
Toch luidt ook hier het advies: voer overleg met de ondernemingsraad om zo samen tot een akkoord te komen! Als de ondernemingsraad instemt met de wijziging van de arbeidsvoorwaarden, creëert u meer draagvlak binnen het bedrijf en zal een rechter eerder oordelen dat er inderdaad sprake is van een ‘zwaarwichtig’ belang.
Arbeidsvoorwaarden in een CAO
Geldt binnen uw bedrijf een bedrijfstak-cao, dan zijn u en uw werknemers hier volledig aan gebonden. Dit betekent dat uw keuzeruimte beperkt is. Soms is er sprake van een minimum-cao, waardoor bepaalde arbeidsvoorwaarden mogen afwijken. Afwijking is alleen toegestaan als dit in het voordeel van de werknemer is.