In 2023 is de EU-richtlijn loontransparantie (2023/970) aangenomen. Deze richtlijn verplicht werkgevers in de Europese Unie tot meer transparantie in beloning en heeft tot doel een gelijke beloning te bewerkstelligen van mannen en vrouwen voor hetzelfde werk. Nederland werkt aan een conceptwetsvoorstel ‘Equal Pay’ om deze richtlijn om te zetten in nationale wetgeving. De richtlijn dient namelijk uiterlijk 7 juni 2026 geïmplementeerd te worden.
Wat houdt de richtlijn in?
De richtlijn legt werkgevers diverse verplichtingen op, onder andere:
- Wervingsproces
Werkgevers dienen voortaan vacatures en functieomschrijvingen inclusief salarisinformatie aan te bieden. Ook moeten vacatures en functiebenamingen genderneutraal zijn en de wervingsprocedure niet-discriminerend. - Informatieverplichtingen
Sollicitanten krijgen het recht om van de toekomstige werkgever informatie over het beginsalaris of loonschaal van de functie waarop zij solliciteren te vragen.
Werknemers dienen inzage te krijgen in de criteria waarop hun beloning is gebaseerd (zowel individuele beloningsniveau als gemiddelde beloningsniveau, uitgesplitst naar geslacht, voor categorieën van werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten). - Rapportageverplichting
Werkgevers met 100 of meer werknemers moeten rapporteren over beloningsverschillen tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers binnen de organisatie. Deze informatie moet worden gedeeld met de werknemers en werknemersvertegenwoordigers. - Handhaving
Werkgevers riskeren sancties wanneer zij de Richtlijn niet naleven. Daarnaast bestaat het recht op compensatie voor de getroffen werknemer indien sprake is van beloningsdiscriminatie door de werkgever. Ook geldt een omkering van de bewijslast. Bij een vermoeden van discriminatie, dient de werkgever te bewijzen dat daarvan geen sprake is.
Wat betekent dit voor u als werkgever?
Vooral werkgevers kunnen door de maatregelen om de loontransparantie te verbeteren tegen grote administratieve en financiële gevolgen aanlopen. Werkgevers moeten namelijk kunnen aantonen dat werknemers, mannen én vrouwen, gelijk worden beloond voor vergelijkbare werkzaamheden.
Hoewel de implementatiedeadline van de Richtlijn loontransparantie nog even op zich laat wachten, is het verstandig om u als werkgever nu al voor te bereiden. Denk hierbij aan acties, zoals: aanpassen sollicitatieproces, vastleggen van functiecriteria, formuleren van transparante beloningscriteria en/of herziening van salarisschalen dan wel nagaan of een loonevaluatie benodigd is. Pas waar nodig ook de HR-systemen aan om te zijner tijd de benodigde rapportages te draaien.
Heeft u naar aanleiding van dit nieuwsbericht vragen? Neem dan contact met ons op via uw relatiebeheerder, telefonisch via 040 – 2 504 504 of via onderstaand contactformulier.